Escrito por Betsabé Simbaña – Oficial de Seguridad de la Información
Hace poco participé en un proceso de selección para un analista de Seguridad de la Información. Algo llamó mi atención de inmediato: muy pocas mujeres aplicaron.
Ese momento me llevó a investigar la participación femenina en ciberseguridad en América Latina. Y confirmé algo que muchas ya intuíamos: la brecha no es de talento, sino de condiciones.
Este artículo no busca ser un manifiesto. Es un diagnóstico claro, basado en evidencia. Y todo diagnóstico tiene un propósito: impulsar acción.
¿Por qué las mujeres no entran o no permanecen?
Actualmente, solo entre el 20% y el 24% de los profesionales en ciberseguridad en América Latina son mujeres. Esto representa uno de los niveles más bajos dentro del sector tecnológico en la región.
A nivel global, la cifra apenas mejora, alcanzando un 22%. Aunque el crecimiento ha sido constante —del 10% en 2013 al 25% en 2022—, el avance sigue siendo lento.
Sin embargo, el problema no es solo de participación. Es también de acceso al liderazgo.
Solo el 7% de las mujeres en ciberseguridad ocupa cargos C-level, como CISO, CTO o CIO. Además, permanecen menos tiempo en estos roles en comparación con sus pares masculinos.
¿Por qué las mujeres no entran o no permanecen?
1. Barreras educativas
Desde la formación académica, existen diferencias en motivación y autoconfianza en áreas técnicas como criptografía o ingeniería inversa.
No se trata de falta de capacidad. Se trata de entornos que no han sido diseñados para ser inclusivos.
2. Cultura laboral poco flexible
El sector de la ciberseguridad suele exigir:
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- Jornadas extensas
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- Disponibilidad nocturna
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- Trabajo en fines de semana
Este modelo responde a una cultura históricamente masculina, lo que dificulta la permanencia de muchas mujeres en el campo.
3. Sesgos invisibles en el crecimiento profesional
La discriminación no siempre es evidente.
Se manifiesta en:
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- Asignación desigual de proyectos
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- Menor acceso a oportunidades de desarrollo
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- Procesos de promoción sesgados
Como resultado, las mujeres permanecen hasta 2,5 años más en roles intermedios antes de ascender.
4. La maternidad como punto de quiebre
La maternidad sigue siendo un factor determinante en la salida del sector tecnológico.
La falta de:
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- Horarios flexibles
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- Políticas de conciliación
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- Servicios de cuidado infantil
impacta directamente en la retención del talento femenino.
Y esto no es un tema de bienestar únicamente. Es un problema estratégico para las organizaciones.
5. Brecha salarial en tecnología y ciberseguridad
Las mujeres comienzan sus carreras con salarios entre un 7% y 9% menores que los hombres en áreas tecnológicas.
En América Latina, la diferencia alcanza un 17% menos por hora trabajada, según datos recientes.
Además, existe un problema adicional:
La falta de datos específicos en ciberseguridad
Lo que no se mide, no se puede mejorar.
Un problema urgente para la región
América Latina enfrenta un déficit de aproximadamente 700.000 profesionales en ciberseguridad.
Al mismo tiempo, la región avanza en madurez digital, pero aún presenta brechas críticas en talento y coordinación.
Aquí aparece la gran paradoja:
Falta talento, pero el talento femenino sigue sin integrarse plenamente.
¿Qué pueden hacer las organizaciones?
Si lideras equipos
Analiza la representación femenina en roles técnicos y de liderazgo.
Detecta patrones de estancamiento profesional.
Si contratas talento
Revisa las descripciones de puesto.
Evita requisitos que funcionen como filtros implícitos de género.
Incorpora paneles de entrevista diversos.
Si eres mentor o mentora
Impulsa redes de apoyo.
La mentoría no es opcional: es clave para desarrollar talento sostenible.
Si manejas presupuesto
Invierte en programas de formación con enfoque de género.
La demanda existe. Lo que falta es continuidad.
Si diseñas política pública
Integra la perspectiva de género en estrategias nacionales de ciberseguridad.
El desarrollo digital no puede depender de una fracción del talento disponible.
La ciberseguridad necesita más talento, el talento femenino existe, está capacitado, y en muchos casos ya está dentro de las organizaciones. Lo que falta no son mujeres. Son las condiciones para que nos quedemos, crezcamos y lideremos.
